Darf die betriebliche Altersversorgung (bAV) bei Teilzeitkräften gekürzt werden?

Teilzeitbeschäftigung ist in vielen Unternehmen gelebte Realität. Gleichzeitig stellt sie Arbeitgeber im Kontext von Vergütung, Gleichbehandlung und Entgelttransparenz vor besondere Herausforderungen. Das gilt auch für die betriebliche Altersversorgung (bAV). Viele Arbeitgeber fragen sich, ob und in welchem Umfang bAV-Leistungen bei Teilzeitkräften gekürzt oder angepasst werden dürfen.

Teilzeitbeschäftigte dürfen nicht schlechter behandelt werden als Vollzeitbeschäftigte, es sei denn, es gibt einen sachlichen Grund (§ 4 Abs. 1 TzBfG). Das betrifft auch geldwerte Leistungen, die einem Teilzeitbeschäftigten anteilig zu gewähren sind.



Für die bAV bedeutet das:

Eine unterschiedliche Behandlung ist nicht verboten, sie muss jedoch proportional, nachvollziehbar und systematisch erfolgen.

Eine Kürzung der bAV ist zulässig, wenn sie streng proportional zur Arbeitszeit erfolgt.

Typische Beispiele:

• Arbeitgeberzuschüsse zur bAV werden anteilig zur Arbeitszeit berechnet.
• Beiträge orientieren sich am Teilzeitfaktor (z. B. 50 %, 75 %).
• Entgeltabhängige Zusagen (z. B. Prozentsatz vom Bruttogehalt) wirken automatisch proportional.

In diesen Fällen liegt keine Benachteiligung, sondern eine sachlich gerechtfertigte Differenzierung vor.

Problematisch wird es, wenn Teilzeitkräfte:

• vollständig von der bAV ausgeschlossen werden,
• nur reduzierte Leistungen erhalten, ohne dass dies proportional begründet ist,
• erst ab einer bestimmten Mindeststundenzahl zugelassen werden,
• bei gleicher Funktion und Verantwortung schlechter gestellt sind.

Solche Regelungen können gegen das Teilzeit- und Befristungsgesetz sowie gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen

Sofern die Teilzeitbeschäftigung in einem Betrieb häufiger Frauen betrifft, kann eine unsauber geregelte bAV-Dotierung mittelbar geschlechtsdiskriminierend wirken.

Im Kontext des Entgelttransparenzgesetzes gilt:

• Proportionale Kürzungen sind zulässig und gut begründbar.
• Pauschale Ausschlüsse oder sachlich nicht erklärbare Differenzen können die Rechtfertigung von Entgeltunterschieden erschweren.

Teilzeitregelungen geraten damit verstärkt in den Fokus von Auskunfts- und Prüfverfahren.

Arbeitgeber sollten klar festhalten:

• nach welchen Kriterien bAV-Leistungen bemessen werden,
• wie Teilzeitfaktoren angewendet werden,
• dass die Regelungen einheitlich für alle vergleichbaren Beschäftigten gelten.

Fehlt diese Dokumentation, entsteht der Eindruck willkürlicher Ungleichbehandlung – auch dann, wenn die Regelung ursprünglich gut gemeint war.

Arbeitgeber sollten ihre bAV-Regelungen daraufhin überprüfen, ob Teilzeit:

• transparent geregelt,
• proportional umgesetzt,
• und verständlich kommuniziert ist.

Eine klare Systematik schützt nicht nur vor rechtlichen Risiken, sondern stärkt auch das Vertrauen der Mitarbeitenden in die Fairness der Vergütungsstruktur.

Gerade bei historisch gewachsenen Versorgungszusagen kann eine Überarbeitung sinnvoll sein.

• Teilzeitkräfte dürfen in der bAV nicht pauschal benachteiligt werden.
• Proportionale Kürzungen sind zulässig und sachlich gerechtfertigt.
• Unklare oder pauschale Ausschlüsse bergen rechtliche Risiken.
• Saubere Dokumentation und transparente Regeln sind entscheidend – auch im Hinblick auf den Gender Pay Gap.
  

Weitere Informationen zu verwandten Themen:

• 👉 [Welche Rolle spielt die bAV im Entgelttransparenzgesetz?]
• 👉 [Muss die bAV bei der Ermittlung des Gender Pay Gap berücksichtigt werden?]
• 👉 [Wofür haftet der Arbeitgeber in der betrieblichen Altersversorgung?]
• 👉 [Welche Pflichten hat der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der bAV?]