Welche Rolle spielt die betriebliche Altersversorgung (bAV) im Entgelttransparenzgesetz?

Mit der Reform des Entgelttransparenzgesetzes rückt nicht nur das laufende Gehalt in den Fokus, sondern zunehmend auch die Gesamtvergütung. Dazu zählt neben Boni und variablen Vergütungsbestandteilen auch die betriebliche Altersversorgung (bAV). Für Arbeitgeber stellt sich damit die Frage, welche Bedeutung der bAV künftig im Rahmen von Transparenz-, Auskunfts- und Berichtspflichten zukommt.

Das Entgelttransparenzgesetz richtet sich primär auf das laufende Arbeitsentgelt.

In der praktischen Anwendung gewinnt jedoch die Gesamtvergütung an Bedeutung – insbesondere dann, wenn bAV-Zusagen unterschiedlich ausgestaltet sind oder Teil von Vergütungsvergleichen werden.



Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 zielt darauf ab, ungleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit aufzudecken. Dabei können auch arbeitgeberfinanzierte bAV-Beiträge mittelbar relevant werden, wenn sie systematisch Unterschiede zwischen vergleichbaren Beschäftigtengruppen erzeugen oder verstärken.

Beschäftigte erhalten künftig erweiterte Auskunftsrechte über:

• ihr eigenes Entgelt,
• das durchschnittliche Entgelt vergleichbarer Tätigkeiten,
• sowie die Kriterien der Entgeltfestsetzung und -entwicklung.

Zwar besteht kein automatischer Anspruch auf eine detaillierte Einzelabrechnung der bAV.

In der Praxis kann die bAV jedoch Teil der Vergleichsbetrachtung werden, wenn sie als wesentlicher Vergütungsbestandteil ausgestaltet ist – etwa durch unterschiedlich hohe Arbeitgeberzuschüsse oder exklusive Zusagen für bestimmte Gruppen.

Besondere Aufmerksamkeit erfordert die bAV, wenn:

• vergleichbare Mitarbeitende unterschiedliche bAV-Zusagen erhalten,
• Teilzeitkräfte oder Beschäftigte nach Elternzeiten geringere Versorgungsbausteine aufbauen,
• historische Zusagen ohne klare Systematik fortgeführt werden.

Solche Unterschiede sind nicht per se unzulässig.

Sie müssen jedoch objektiv begründbar, nachvollziehbar dokumentiert und konsistent angewendet sein, um im Rahmen von Transparenz- oder Auskunftsverfahren standzuhalten.

Mit steigender Transparenz steigen auch die Anforderungen an Arbeitgeber:

• bAV-Regelungen sollten systematisch in die Vergütungsstruktur eingebettet sein,
• Dotierungslogiken (z. B. pauschal, prozentual, statusabhängig*) müssen erklärbar sein,
• Kommunikation und Dokumentation gewinnen an Bedeutung.

Unternehmen, die ihre bAV bislang isoliert als „Benefit“ behandelt haben, laufen Gefahr, dass Ungleichbehandlungen erst im Auskunftsverfahren sichtbar werden.

*) statusabhängig = funktional, arbeitsbezogen, objektiv erklärbar. Mehr zu diesem Punkt unter:

👉 [Welche Unterschiede in der betrieblichen Altersversorgung (bAV) sind objektiv gerechtfertigt?]

Arbeitgeber sollten die Reform des Entgelttransparenzgesetzes nutzen, um die bAV vom Benefits-Silo zur strategischen Komponente der Gesamtvergütung weiterzuentwickeln.

Eine transparente, einheitliche und gut dokumentierte bAV-Struktur kann dazu beitragen:



• Entgeltunterschiede sachlich zu erklären oder auszugleichen,
• Haftungs- und Reputationsrisiken zu reduzieren,
• und die Arbeitgeberattraktivität nachhaltig zu stärken.

Gerade bei komplexen Bestandszusagen empfiehlt sich die Unterstützung durch spezialisierte Dienstleister.

• Das Entgelttransparenzgesetz betrifft nicht nur das Grundgehalt, sondern zunehmend die Gesamtvergütung.
• Die bAV kann dabei mittelbar relevant werden, insbesondere bei Vergütungsvergleichen.
• Unterschiedliche bAV-Zusagen müssen objektiv begründet und sauber dokumentiert sein.
• Eine strategisch eingebundene bAV stärkt Transparenz, Rechtssicherheit und Employer Branding.
  

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