Muss die betriebliche Altersversorgung (bAV) bei der Ermittlung des Gender Pay Gap berücksichtigt werden?

Mit den neuen Transparenz- und Berichtspflichten rückt der Gender Pay Gap stärker in den Fokus der Unternehmen. Dabei stellt sich häufig die Frage, ob und in welchem Umfang die betriebliche Altersversorgung (bAV) bei der Ermittlung des geschlechtsspezifischen Entgeltgefälles zu berücksichtigen ist.

Der Gender Pay Gap bezieht sich nach der EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 grundsätzlich auf das Arbeitsentgelt.

Im Mittelpunkt stehen damit das Grundgehalt sowie variable Vergütungsbestandteile.

Die bAV ist kein laufendes Entgelt im engeren Sinne.

Sie kann jedoch mittelbar relevant werden, wenn sie als wesentlicher Bestandteil der Gesamtvergütung ausgestaltet ist.

In der Regel bleibt die bAV bei der rechnerischen Ermittlung des Gender Pay Gap außen vor, wenn:

• sie einheitlich für alle vergleichbaren Beschäftigten gilt,
• die Dotierung klar geregelt und konsistent angewendet wird,
• keine geschlechtsspezifischen Unterschiede in der Ausgestaltung bestehen.

In diesen Fällen wirkt die bAV neutral und beeinflusst das Entgeltgefälle nicht.

Die bAV kann im Rahmen von Transparenz- und Prüfprozessen eine Rolle spielen, wenn:

• arbeitgeberfinanzierte Beiträge für vergleichbare Tätigkeiten unterschiedlich hoch sind,
• bestimmte Beschäftigtengruppen (z. B. Teilzeitkräfte) systematisch geringere Versorgungsbausteine erhalten,
• historische oder individuelle Zusagen zu dauerhaften Unterschieden führen,
• die bAV faktisch als Ersatz für laufendes Entgelt genutzt wird.

In solchen Konstellationen kann die bAV zwar nicht direkt, aber im Rahmen der Begründung oder Bewertung von Entgeltunterschieden relevant werden.

Stellt ein Bericht oder ein Auskunftsverfahren ein Entgeltgefälle fest, müssen Arbeitgeber prüfen, ob dieses objektiv gerechtfertigt ist.

Dabei gilt:

• Unterschiede in der bAV sind zulässig, wenn sie sachlich begründet sind (z. B. Funktion, Tarifstatus, Beschäftigungsumfang).
• Sie sind problematisch, wenn sie nicht systematisch erklärbar oder historisch zufällig entstanden sind.

Eine fehlende oder unklare Dokumentation kann dazu führen, dass Versorgungsunterschiede die Verteidigung gegen Diskriminierungsvorwürfe erschweren.

Auch wenn die bAV nicht zwingend in die Gender-Pay-Gap-Berechnung einfließt, sollte sie im Rahmen der Entgelttransparenz mitgedacht werden.

Empfehlenswert ist:

• die bAV-Struktur mit der Vergütungssystematik abzugleichen,
• Dotierungslogiken zu vereinheitlichen oder bewusst zu differenzieren,
• Teilzeit- und Unterbrechungsphasen transparent zu berücksichtigen.

So lassen sich spätere Rechtfertigungs- und Kommunikationsprobleme vermeiden.

• Der Gender Pay Gap bezieht sich primär auf das laufende Entgelt.
• Die bAV ist meist nicht Bestandteil der formalen Berechnung.
• Sie kann jedoch mittelbar relevant werden, wenn sie Entgeltunterschiede verstärkt oder erklärt.
• Eine transparente, systematische bAV-Struktur erhöht die Rechtssicherheit im Entgelttransparenzkontext.

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