Welche Unterschiede in der betrieblichen Altersversorgung (bAV) sind objektiv gerechtfertigt?

Die betriebliche Altersversorgung ist in vielen Unternehmen historisch gewachsen. Unterschiedliche Zusagen, Beitragshöhen oder Zugangsbedingungen sind daher keine Seltenheit. Mit dem reformierten Entgelttransparenzgesetz stellt sich jedoch verstärkt die Frage, welche Unterschiede in der bAV rechtlich zulässig und objektiv gerechtfertigt sind – und wo Risiken entstehen.

Unterschiede in der bAV sind nicht grundsätzlich unzulässig.

Sie müssen jedoch auf objektiven, sachlichen und nachvollziehbaren Kriterien beruhen.

Maßstab ist dabei der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz:

Gleiches ist gleich zu behandeln, Ungleiches darf ungleich behandelt werden – sofern ein sachlicher Grund vorliegt.

Als objektiv gerechtfertigt gelten insbesondere Unterschiede, die an arbeitsrechtlich bzw. vergütungssystematisch relevante Statusmerkmale anknüpfen, zum Beispiel:

• Funktion oder Verantwortungsebene
  (z. B. Führungskräfte vs. Mitarbeitende ohne Führungsverantwortung)
• Hierarchie- oder Karrierestufen
  (z. B. Junior-, Senior-, Management-Level)
• Tarifstatus
  (tariflich / außertariflich Beschäftigte)
• Beschäftigungsumfang
  (Vollzeit / Teilzeit mit proportionaler Dotierung)
• Dauer der Betriebszugehörigkeit,
  sofern sie systematisch (z. B. Stufenmodell) berücksichtigt wird

Entscheidend ist, dass diese Kriterien vorab festgelegt, einheitlich angewendet und dokumentiert sind.

Kritisch oder unzulässig sind Unterschiede, wenn sie:

• ausschließlich auf individuellen Verhandlungen beruhen,
• historisch zufällig entstanden und nicht mehr erklärbar sind,
• an persönliche Merkmale wie Alter oder Geschlecht anknüpfen,
• vergleichbare Tätigkeiten ohne sachlichen Grund unterschiedlich behandeln.

Solche Unterschiede sind im Rahmen von Auskunfts- oder Prüfverfahren schwer zu verteidigen und können Diskriminierungsvorwürfe nach sich ziehen.

Mit steigender Transparenz müssen Arbeitgeber Entgelt- und Versorgungsunterschiede nicht vermeiden, jedoch erklären können.

Auch wenn die bAV nicht zwingend Teil der formalen Gender-Pay-Gap-Berechnung ist, gilt:

• Ungerechtfertigte Unterschiede in der bAV können die Begründung von Entgeltunterschieden erschweren.
• Besonders relevant sind Konstellationen, in denen bestimmte Gruppen (z. B. Teilzeitkräfte) systematisch geringere Versorgungsbausteine erhalten.

Eine fehlende Systematik kann hier zum Risiko werden.

Arbeitgeber sollten nachvollziehbar festhalten:

• welche bAV-Modelle gelten,
• für welche Beschäftigtengruppen sie vorgesehen sind,
• auf welchen objektiven Kriterien Unterschiede beruhen.

Eine gute Dokumentation ist oft entscheidender als die konkrete Ausgestaltung.

Viele Unternehmen verfügen über rechtlich zulässige, aber historisch schwer erklärbare bAV-Strukturen.

Empfehlenswert ist:

• bestehende Zusagen zu inventarisieren,
• Unterschiede bewusst zu bewerten,
• und schrittweise eine konsistente Gesamtlogik zu entwickeln.

So lassen sich rechtliche Risiken reduzieren und Transparenz aktiv gestalten.

• Unterschiede in der bAV sind zulässig, wenn sie objektiv begründet sind.
• Maßgeblich sind arbeitsbezogene, sachliche Kriterien – nicht individuelle Merkmale.
• Historisch zufällige oder schlecht dokumentierte Unterschiede bergen Risiken.
• Eine klare Systematik stärkt Rechtssicherheit, Transparenz und Vertrauen.
  

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