Einordnung für Entscheider im Personalmanagement

Die Alterssicherung in Deutschland steht seit Jahren unter erheblichem Reformdruck. Der demografische Wandel, steigende Lebenserwartung, Fachkräftemangel und eine abnehmende Zahl von Beitragszahlern stellen das bestehende System vor strukturelle Herausforderungen. Vor diesem Hintergrund hat die Bundesregierung im Dezember 2025 das sogenannte Rentenpaket 2025 auf den Weg gebracht und im Bundestag im Wesentlichen verabschiedet.

Das Reformpaket betrifft alle drei Säulen der Altersvorsorge:

• die gesetzliche Rente,
• die betriebliche Altersversorgung (bAV) und
• die private Altersvorsorge.

Für Arbeitgeber und Personalverantwortliche ist das Rentenpaket von besonderer Bedeutung. Denn es setzt nicht nur politische Leitplanken für die kommenden Jahre, sondern berührt unmittelbar Fragen der Mitarbeiterbindung, Attraktivität als Arbeitgeber und der sozialen Verantwortung von Unternehmen.



Dieser Fachartikel ordnet die zentralen Maßnahmen des Rentenpakets 2025 ein, beleuchtet Chancen und Grenzen der Reformen und zeigt auf, welche Handlungsimpulse sich insbesondere für Arbeitgeber im Kontext der betrieblichen Altersversorgung ergeben.

2.1 Ausgangslage: Demografischer Druck und Vertrauensfrage

Die gesetzliche Rentenversicherung bleibt für die große Mehrheit der Bevölkerung das Fundament der Altersversorgung. Für rund die Hälfte aller Rentnerinnen und Rentner stellt sie sogar die alleinige Einkommensquelle im Alter dar – in Ostdeutschland betrifft dies sogar etwa drei Viertel der Seniorinnen und Senioren.

Gleichzeitig stößt das umlagefinanzierte System zunehmend an seine Grenzen. Immer weniger Beitragszahler müssen für immer mehr Rentenempfänger aufkommen. Diese Entwicklung gefährdet langfristig sowohl das Rentenniveau als auch die Beitragsstabilität.

2.2 Die Haltelinie: Rentenniveau bei 48 Prozent gesichert

Ein zentrales Element des Rentenpakets 2025 ist die Verlängerung der sogenannten Haltelinie. Sie stellt sicher, dass das Rentenniveau bis zum Jahr 2031 nicht unter 48 Prozent fällt.

Ohne diese Maßnahme wäre das Rentenniveau bis 2031 um rund einen Prozentpunkt gesunken – was bei einer Monatsrente von 1.500 Euro einem Minus von etwa 35 Euro entsprochen hätte. Die Verlängerung der Haltelinie wirkt somit stabilisierend und stärkt das Vertrauen in die gesetzliche Rente.

Wichtig ist dabei die politische Entscheidung, diese Stabilisierung vollständig aus Steuermitteln zu finanzieren. Dadurch werden Arbeitgeber und Arbeitnehmer kurzfristig vor steigenden Sozialversicherungsbeiträgen geschützt.

2.3 Rentenanpassung 2025: Reale Kaufkraftgewinne

Bereits zum 1. Juli 2025 wurden die Renten um 3,74 Prozent erhöht. Der bundeseinheitliche Rentenwert stieg damit auf 40,79 Euro. Für eine Standardrente mit 45 Beitragsjahren bedeutet dies ein Plus von rund 66 Euro im Monat.

Bemerkenswert ist, dass die Rentenanpassung erneut über der Inflationsrate lag. Die Kaufkraft der Renten konnte damit real gestärkt werden – ein wichtiger Faktor für die Akzeptanz des Systems.

2.4 Steuerliche Aspekte: Steigender Besteuerungsanteil

Parallel dazu steigt der steuerpflichtige Anteil der gesetzlichen Rente weiter an. Ab Januar 2025 sind 83,5 Prozent der Rente steuerpflichtig, lediglich 16,5 Prozent bleiben steuerfrei. Für viele künftige Rentner wird die Nettorente dadurch spürbar geringer ausfallen – ein Aspekt, der die Bedeutung zusätzlicher Vorsorgeformen weiter erhöht.

3.1 Zielsetzung der Aktivrente

Mit der Einführung der Aktivrente reagiert die Bundesregierung auf zwei zentrale Herausforderungen zugleich:

• den Fachkräftemangel und
• die demografische Entwicklung.

Künftig können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die die gesetzliche Regelaltersgrenze überschritten haben, freiwillig weiterarbeiten und dabei bis zu 2.000 Euro monatlich steuerfrei hinzuverdienen.

3.2 Vorteile für Arbeitgeber

Für Unternehmen eröffnet die Aktivrente neue Spielräume:

• Erhalt von Know-how: Wertvolles implizites Wissen bleibt länger im Betrieb.
• Entlastung bei Personalengpässen: Besonders in spezialisierten Funktionen können erfahrene Leistungsträger gezielt gehalten werden.
• Flexible Übergänge: Der gleitende Übergang in den Ruhestand wird erleichtert.

Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung fallen weiterhin an, was die Finanzierung der Sozialversicherungen zusätzlich stärkt.

3.3 Einordnung aus HR-Sicht

Die Aktivrente ist kein Allheilmittel gegen den Fachkräftemangel, aber ein pragmatischer Baustein, der es Arbeitgebern ermöglicht, erfahrene Mitarbeitende länger zu binden – auf freiwilliger Basis. Die Lohnnebenkosten fallen bei der Aktivrente weiter an - auf Seiten des Arbeitgebers sind es sämtliche Positionen, auf Seiten des Arbeitnehmers nur noch die Kranken- und Pflegeversicherung, bzw. der Zuschlag für Kinderlose.

4.1 Status quo: Verbreitung mit Luft nach oben

Aktuell verfügen rund 52 Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten über eine betriebliche Altersversorgung. In kleinen und mittleren Unternehmen sowie bei Geringverdienern ist die bAV jedoch weiterhin unterdurchschnittlich verbreitet.

Dabei ist die bAV ein zentraler Bestandteil des deutschen Drei-Säulen-Systems – und rechtlich klar verankert: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die betriebliche Altersversorgung zu organisieren, sobald ein Mitarbeiter Entgeltumwandlung verlangt.

4.2 Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz

Mit dem Rentenpaket 2025 wird die bAV gezielt weiterentwickelt:

• Öffnung der Sozialpartnermodelle auch für nicht tarifgebundene Unternehmen
• Verbesserte Portabilität bei Arbeitgeberwechseln
• Erweiterte Anlagemöglichkeiten für Versorgungseinrichtungen zur Steigerung der Renditechancen
• Höhere steuerliche Förderung für Geringverdiener
• Digitalisierung zur Reduzierung administrativer Aufwände

Besonders relevant für KMU: Auch ohne Tarifbindung können künftig automatische Entgeltumwandlungen im Rahmen von Betriebsvereinbarungen eingeführt werden – vorausgesetzt, der Arbeitgeber beteiligt sich finanziell.

4.3 bAV als Instrument der Mitarbeiterbindung

Über die reine Pflichterfüllung hinaus bietet die bAV erhebliche strategische Potenziale:

• Ausdruck von Wertschätzung und sozialer Verantwortung
• Stärkung der Arbeitgebermarke (Employer Branding)
• Langfristige Loyalität der Mitarbeitenden

Arbeitgeberfinanzierte Zuschüsse – über den gesetzlichen Mindestzuschuss hinaus – können die Attraktivität der bAV erheblich steigern und wirken oft stärker als kurzfristige Gehaltserhöhungen.

5.1 Neues Altersvorsorgedepot und Riester-Reform

Die private Altersvorsorge soll einfacher, renditestärker und flexibler werden. Kern der Reform ist die Einführung eines individuellen Altersvorsorgedepots, das auch Anlagen ohne Kapitalgarantie ermöglicht.

Parallel dazu wird die Riester-Rente grundlegend reformiert:

• Öffnung für kapitalmarktorientierte Anlagen (z. B. ETFs)
• Einführung eines kostengünstigen Standardprodukts
• Flexiblere Auszahlungsoptionen
• Neu strukturierte Zulagenförderung mit bis zu 480 Euro jährlich

Bestehende Riester-Verträge genießen Bestandsschutz, neue Abschlüsse nach altem Modell sind ab 2027 nicht mehr möglich.

5.2 Chance für Arbeitgeber

Auch wenn die private Vorsorge individuell organisiert wird, beeinflusst sie die Erwartungen der Mitarbeitenden. Arbeitgeber, die aktiv über Vorsorgelösungen informieren oder diese in ein ganzheitliches Versorgungskonzept einbetten, positionieren sich als verantwortungsbewusste und moderne Arbeitgeber. Ein geeignetes Konzept, basierend auf einer privaten Finanzberatung, stellen wir Ihnen bei Interesse gerne vor.

Die Kosten des Rentenpakets werden vollständig aus Steuermitteln finanziert. Kurzfristig bleibt der Beitragssatz stabil, langfristig ist jedoch ab 2028 ein Anstieg vorgesehen.



Diese Entwicklung verdeutlicht: Die gesetzliche Rente allein wird die Alterssicherung künftig nicht mehr ausreichend tragen können. Ergänzende Vorsorgeformen gewinnen weiter an Bedeutung.

Das Rentenpaket 2025 bringt kurzfristig Stabilität und setzt wichtige Impulse. Gleichzeitig zeigt es deutlich die Grenzen des umlagefinanzierten Systems auf.

Für Arbeitgeber ergibt sich daraus eine klare Botschaft: Wer qualifizierte Fachkräfte gewinnen und binden will, kommt an einer aktiv gestalteten betrieblichen Altersversorgung nicht vorbei.

Die bAV ist kein reines Zusatzangebot mehr, sondern ein zentraler Bestandteil moderner Personalpolitik – mit Spielraum für Individualität, Wertschätzung und langfristige Bindung.

Konkrete Handlungsimpulse für Arbeitgeber:

• Bestehende bAV-Konzepte überprüfen und modernisieren
• Arbeitgeberzuschüsse strategisch einsetzen
• bAV aktiv kommunizieren und erklären
• bAV als Teil der Employer Brand positionieren

Nutzen Sie unsere Erfahrung, um Ihre betriebliche Altersversorgung sicher, transparent und effizient zu gestalten. Weitere Informationen zur bAV erhalten Sie hier.

Auch wenn Sie bereits eine bAV-Lösung implementiert haben, ist ein Checkup sinnvoll, um Haftungsrisiken auch nach der aktuellen gesetzlichen Lage zu identifizieren. Wir bieten Ihnen eine kostenfreie Risikoanalyse Ihrer aktuellen bAV-Strukturen an oder zeigen Ihnen, wie Sie ein modernes und rechtssicheres Versorgungskonzept implementieren können. Sofern eine Zusammenarbeit in Frage kommt, präsentieren wir Ihnen gerne auch ein alternatives Angebot für die bAV.